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灵活就业,谁来护航?

全国35.9%“灵活用工”岗位在上海!时间弹性、月入或过万!利于女性、退休人员就业!专业技术人才受青睐


随着中国经济进入新常态,国内经济结构发生变化,在互联网与科技发展之下,众多如服务、新零售、互联网等行业开始倾向多元化用工方式。以“零工”人员替代全职人员的“灵活用工”模式正在迅速崛起。


那么,灵活就业者有哪些特点?他们的收入以及实际工作情况如何呢?本报记者为你揭秘!


背景

全国35.9%“灵活用工”

岗位在上海

近5年间,得益于众多共享技能型平台的产生,灵活就业者的种类不断丰富,市场上灵活用工覆盖领域逐渐扩大。


上海灵活用工占比最高

■ 从行业上看,灵活用工主要集中在制造业(12.9%)、互联网行业(11.2%)和批发零售行业(9.5%);

■ 从岗位上看,灵活用工使用率最高的岗位依次为前台(49.6%)、IT人员(46.12%)和办公室行政人员(45.69%);

■ 从地域上看,上海、北京和广州的灵活用工比例最高,全国一半以上的灵活用工出现在这三座城市(57.5%),其中,又以上海最高(35.9%)

市场上的灵活用工岗位主要分为两大类——

  • 一类是“通用型岗位”,即各行业、各领域都会设置的具有支持性、管理性和职能性的岗位;

  • 另一类是“专业型岗位”,即需要特定行业背景或职业技能的岗位。

从学历上看——

  • 在专业型岗位中,高学历人才集聚,硕士以上学历员工占比达到19.25%;

  • 在通用型岗位中,本科以上学历员工也已超过半数,达到51%。

■ 从年龄上看,无论是通用型岗位还是专业型岗位,都更青睐年轻员工,两类岗位40岁以下员工比例均超过了80%。


存在岗位高端化趋势

最新调查却发现,企业招聘的灵活用工人才大多为中高层管理人员,有时甚至是领导层人员。


调研还发现,随着云计算、人工智能、大数据、区块链等技术的兴起,企业对一些专业技能的中高端岗位要求相对较多,需求量也比较大。

眼下,中国的灵活用工就业人群主要集中在以下三类领域:

  • 以生活服务型岗位及劳动密集型岗位为主的蓝领群体

  • 科技发展所需要的中高端技术类岗位,包括IT人员、人工智能开发人员、系统工程师等等;

  • 专业性较强的辅助型职能岗位,例如HR、律师、财务等领域的资深就业者也是灵活用工的积极尝试群体。

利于女性、退休人士等就业

■ 灵活用工对女性的影响:

一般认为对女性来讲,灵活用工能有效地减少职场性别歧视,推动性别平等。女性生育是职场的一道坎,很多企业在招聘初期就对已婚未育女性存在歧视,生怕一旦生育,数个月的产假会影响工作。


而现在的趋势是,不少企业会通过招聘灵活就业者来填补女性员工产假期间的用工需求,这样,女性员工在生育期间也就减少了顾虑。


■ 灵活用工对退休人士的影响:

不少拥有三、四十年工作经验、已经退休却身强力壮的专业人士亦是灵活用工的主力人群。



调查

五成企业计划

采用灵活用工


通过人力资源综合服务机构调研,超过5000家企业发布的《2018年中国灵活用工发展白皮书》显示——

明确表示对灵活用工“很了解”的企业占比为13.7%

表示“了解一些”的企业占比为69.49%

明确表示不了解的企业占比为16.8%


本次调研的受访企业中——

明确表示“尚无计划”采用灵活用工的比例占到48.29%

有采用灵活用工计划的企业比例达到51.71%。其中有计划在未来——

  • “3个月以内”采用灵活用工的企业比例为12.72%

  • “3个月-6个月”的企业比例为10.93%


百姓网根据其大数据统计,蓝领雇主对于灵活就业的接受度还是非常高的。其中又以一线城市蓝领雇主对于灵活就业方式持较大的开放态度。其招聘的灵活岗位主要包括了保险代理人、家政小时工、快递、送餐员、家电维修、装修、促销员等。

案例

“灵活用工”时间弹性

但不签劳动合同

袁海潮

职业:平台送餐员

年龄:30岁

85后袁海潮是一家网络外卖平台的骑手,他说:“我们没有五险一金,社保是从这里断缴的。”


时间弹性月收入有时能上万

袁海潮的父母都是黑龙江农民,大专毕业那年,因为学校跟大连的一家国企有合作协议,他顺利成为一名国企工人。不过,这份工作他没干长久,为了当时的女友、现在的妻子,袁海潮辞职到上海来。

他很喜欢现在相对弹性的工作机制,“每天早上八点之前把女儿送去上学,之后我就可以上工了。”妻子的身体不太好,骑手的工作也能让他方便照顾家里。

现在,袁海潮每个月一般能拿到8000多元工资,有时送单量特别高时,他也能成功栖身月入过万一族。

弹性的工作时间、不错的月收入,然而袁海潮对自己的职业仍有一份困惑及顾虑。他与平台之间签订的不是劳动合同,“我们没有五险一金,”他说,“我的社保就是从这里开始断缴的,现在我只有在平台买的商业意外险,听说出事能给赔个70%到80%。”


没有职业安全感是最大阻碍

袁海潮真正开始考虑这个问题是在听说一个前同事的事故后。“他送餐时出了交通意外,保险也赔了一部分,但养了好几个月才好。他撞的不算重,可要是真出了大事怎么办?”


袁海潮知道,“你是企业员工企业才会管你,如果出了工伤会有工伤保险赔偿,企业也会有津贴,重的会有终身保障。现在,我们谁的员工都不是,出了问题谁管我们?”

虽然很少有平台跟网约工签订劳动合同,但看似管理松散的网约平台,对旗下这些灵活就业者实际有着不少规章制度。

“我们肯定要服从平台管理的。”袁海潮说,“例如每天9点到站点点名、开会;另外平台派的单是一定要接的,除非你有特殊情况。”

此外,网约平台也会设定服务规范。“要求我们送餐要穿制服,如果没穿被拍到,罚款100元。”袁海潮说。


尽管对这份工作的权益、保障还没弄太清楚,袁海潮还是匆匆上路了,每天在马路上“抢时间”让他对前同事的遭遇心有余悸。袁海潮说,“讲句实在的,这份工作自由度高,要是有社保我肯定会考虑长期做下去,但现在,这活儿还是有些危险。”


Eunice

职业:资深HR

年龄:46岁

“灵活用工”也正大力向着白领、金领以及一些高端技术岗位蔓延。Eunice就是其中的典型。


“既可发挥所长又能照顾家庭”

接受采访时,Eunice刚刚结束了一份两个月的灵活用工工作,正准备携家人一同去国外度假。“灵活用工很好地让我平衡了工作和家庭。”

辞去全职工作前,Eunice是一名资深的HR总监。但用她自己的话说,作为已婚妇女,上有老下有小,随着职位越来越高,工作上需要忙碌的事情也越来越多,与丈夫二人一同全职工作,已经无法顾及家庭。


但另一方面,Eunice也不想完全抛弃工作回归家庭,做个家庭主妇,灵活用工的就业方式恰好满足了她的诉求。

据Eunice介绍,自己从事过的灵活用工项目分为三种——

  • 一种是直接签约一家HR咨询公司,但是不用坐班,类似自由职业者,同时会接两三个项目;

  • 第二种是与企业签短期合同,短则数月,长则半年至一年,以顾问的形式进入企业完成阶段性任务,工作结束便离开;

  • 还有一种比较特殊的情况,一些小企业没有预算来雇佣资深的HR,或者内部HR经验不够丰富,但又确实遇到难解困局,需要HR相关经验的资深人才或专业咨询顾问来解决燃眉之急、提供资源,这时企业会需要她每个星期去公司一天,完成内部培训或解决内部问题。

一次工作中,她参与了某家企业并购,帮助企业整合公司的薪酬福利体系和人力资源架构。Eunice说,这次的经历充分彰显了雇佣灵活就业者对企业的好处。作为该公司的外部人员,Eunice能从第三方的角度,中立客观地提出自己中肯的意见,让并购中的A、B公司同时满意并接受自己的意见。

“不像内部员工怕得罪业务领导就不敢说实话,我会直接提出企业管理问题以及改进意见。你不需要当好人,公司会觉得你很有专业经验,不会觉得你是故意针对哪些人,因为你工作完全是对事不对人。


淡季要做好待业的心理准备

虽然市场上对灵活用工的需求很多,但并非所有人都能做好灵活用工工作。在Eunice看来,很重要的一项技能就是沟通技巧。其次,需要从业者喜欢变化并随时适应变化,如果个性喜欢一成不变,那可能更适合稳定的全职工作。


此外,收入不稳定也是一大问题。Eunice建议,对于有心从事灵活用工的就业者,建议提前在财务规划上有所准备,因为灵活用工项目常常不固定,有淡季也有旺季,要做好随时失业、待业的心理准备。

但她同时也表示,随着灵活用工市场越来越成熟,从业人员就能越频繁地接到项目,往后的收入可能并不比全职差很多。对于像她这样的灵活就业者来说,目前最重要的就是锻炼技能、提高经验、建立个人品牌。

观点

“灵活用工”

适用非全日制用工模式


“灵活用工”最新定义包含4方面


包含——

  • 以非全日制用工为代表的时间上的灵活

  • 以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活

  • 以业务外包为代表的服务形态上的灵活

  • 以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活


灵活就业者如何维护自己的权益?

“解约不违约”具有两面性

“非全日制劳动关系属于灵活用工。”上海市劳动人事争议仲裁院调解庭庭长韩琰解释,目前,我国《劳动合同法》对于非全日制劳动关系已进行立法规制,非全日制劳动合同作为劳动关系的分类,本质上与民事雇佣关系相区别。基于此,涉及劳动法下的基准保护和人身保护,都适用非全日制用工模式。

他解释道,首先,可以订立口头协议。换句话说,不需要特定的书面劳动合同,无论是网约合同,录音、短信、微信、电子邮件、QQ、电话,甚至是手写白条都可以成为双方诚信履约的依据。

其次,好聚好散,双方随时解约不属于违约。非全日制模式下,解约不违约极大促进了流动性,不仅节约了程序成本,而且避免了许多不必要的维权成本。

他告诉记者,有一种观点认为,此条款立法本意在于体现非全日制劳动关系的“灵活性”,但对于用人单位譬如存在《劳动合同法》第38条规定的几种情形,如未足额支付劳动报酬的情况下,且用人单位存在恶意不支付的情形,劳动者讨要不得,离职后向劳动行政部门或者裁审机构主张经济补偿金,符合《劳动合同法》打击恶意欠薪等情形的立法意图,应予以支持。

据此,如果用人单位恶意利用非全日制用工模式随时终止条款意图侵害劳动者利益的,韩琰建议予以进一步明确以及通过制定详细规则加以规制。


找个机构护航,原来如此方便


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“找到你们才发现,原来如此方便啊!”


长期从事灵活就业人员小蔡、老喻、小吴这样说道。





部分内容信息摘自劳动报